성공취업을 위한 면접 [3]-변화하는 인재상과 면접 방법 2004-12-29
1. 국내 인사 시스템의 변화과정
① 93~96년 LG 구본무 회장, 삼성 이건희 회장 등 ‘2세경영’ 체제가 들어서면서 개인 성과에 따라 사람을 평가한다는 ‘신인사제도’ 바람이 불기 시작함
② IMF외환위기 이후 기업들의 대대적인 구조조정을 통해 생겨난 연봉제, 인력구조 유연화 정책, 아웃소싱 시장의 활성화
③ 99년 말부터 불기 시작한 벤처열풍으로 대기업들이 ‘핵심인력’ 유출을 막기 위해 소극적으로 도입한 ‘성과주의 보상’ 체계
④ 21세기 ‘글로벌 경쟁시대’로 야기된 기업 인사관행의 급격한 변화
2. 21세기 인사시스템 특징
① 글로벌 핵심인재 채용에 주력
글로벌 경쟁력을 갖춘 핵심인재 확보에 기업간 경쟁이 본격화 되면서 내국인을 국제화 시키는 부분도 있지만 글로벌 경쟁력을 갖춘 외국인을 직접 현지 채용하기 시작함.
② 개인의 역량을 중시하는 ‘성과주의 보상체계’ 도입
연공서열형 임금제도가 쇠퇴하고 개인의 능력, 성과 및 시장가치에 따른 연봉제가 전 산업에 확산되기 시작함.
③ 평생직장 개념 없어지고, 기업에 대한 충성도도 떨어짐
‘평생직장’ 개념이 사라지면서 조직원의 고용에 대한 불안이 가중되고, 동시에 기업에 대한 충성심도 떨어짐.
④ 신규인력의 비정규직화, 전문인력의 계약직화
대규모 공채가 사라지고 필요한 인력을 수시로 모집하는 ‘수시채용’ 방식이 도입되면서 기업은 경력자를 선호. 이로 인해 기업은 대졸 신입 인력을 비정규직으로 채용하는 형태로 전환하고 있음. 그러나 전문 인력일 경우에는 연봉이 억대인 ‘전문 계약직’ 으로 자리를 잡아가고 있음.
⑤ 인사부문의 아웃소싱시장 활성화
인재채용 전문기관이 대거 등장함에 따라 기업에서는 인건비 절감과 채용기관의 전문성 활용을 위해 ‘인력채용, 인사관리 등의 업무’ 를 아웃소싱하기 시작.
3. 대기업들의 Example
1) 삼성 SDS
① 삼성SDS 의 인재상은 ‘창조성, 전문성, 밝고 고운 심성을 가진 골드 칼라’
② 채용부터 인재육성, 보상 및 평가체계까지 사내에서 직접 개발한 독특한 시스템 (SDS 프로웨이)
직급제 폐지, 사이버 인력풀 제도 도입
2001년 5월 미국의 인사관리 컨설팅 업체 휴잇 어소시엇츠가 선정한 ‘한국에서 가장 일하기 좋은 회사’ 로 선정
③ 삼성 SDS 전문가 성장 과정
a. 기본역량 강화단계
- 직군/대표적직무 선택 : 입사시, 직군(직무변경시)
- 기본역량 강화 : 사원, 기본역량 습득
b. 전문역량 강화단계
- 기본역량 강화 : 대리호칭(4년차)시, 개인별 성장경로 설정
- 전문역량 강화 : 4년차 이상, 전문역량 습득
c. 전문가 선발단계
- 전문가 선발 : 요건 충족시, 전문가 선발 및 처우
2) 삼성전자
① 인사평가는 업적과 역량 고과로 구분된다. 업적은 목표관리제도에 따라 조직과 부서, 본인 목표를 얼만큼 달성했는지 여부로 개인의 고과를 결정한다. 그리고 역량평가는 자신이 보유하고 있는 능력을 동원해 어느 정도 업무성과를 이루어냈는지를 통해 평가점수가 매겨진다.
② 해외지역 전문가 제도, 삼성 MBA, 전문 직무 프로그램, 리더양성 프로그램.
③ 삼성전자 핵심역량 인재상
- D (Digital Revolution)
끊임없는 자기계발로 자신의 시장가치를 지속적으로 높여나가고, 조직의 역량 향상에 공헌하는 ‘디지털 학습인’.
- G (Globalization)
이질성, 다양성을 존중하며 국제적인 소양을 갖추고 디지털 커뮤니케이션 능력을 통해 월드와이드 비즈니스를 주도해 나가는 ‘디지털 세계인’.
- 창(創)
창의적인 사고와 문제 해결 능력 능력을 가지고 세계 일류 제품과 서비스를 창출하여 삼성전자를 초일류 회사로 성장 · 발전시킬 수 있는 ‘디지털 창조인’
- 도(道)
회사와 개인의 성과에 따른 혜택을 타인과 공유하고, 다양한 커뮤니티에 대한 참여와 헌신을 통해 지역공동체를 리드해 나갈 수 있는 ‘디지털 사회인’.
3) SK㈜
① 채용방식은 공채를 중심으로 수시로 뽑고 외부 채용전문기관을 이용하기도 한다. 외국어 능력과 인·적성 검사로 1차 선발하며 2차 면접에서는 집단토의를 통한 관찰면접, 특정 전공자의 직무면접과 임원면접 등을 실시한다.
② 경력자 채용은 주로 서치펌을 통해 추천 받으며 이공계는 기술 면접, 상공계는 기업관과 도전, 열정, 성실함을 중점적으로 평가한다. 특히 세미나를 통해 능력을 검증하고 사업 적합성 등도 점검한다.
4) CJ
① CJ의 인사시스템은 한마디로 ‘성과주의’ 로 정리할 수 있다.
미디어 & 엔터테인먼트, 신유통 사업 등 비제조업 분야에 진출하면서 창의적인 사고의 지원자를 원하는 것.
② 채용은 서류전형과 면접을 통해 이뤄진다.
당락을 결정하는 것은 면접이다. 면접을 통해 제일제당의 기업가치와 역량에 부합하는지를 보게 된다.
5명이 한꺼번에 면접장에 들어가 2-~30분 만에 끝을 내는 기존의 형식적인 면접에서 1인당 40~60분을 주는 ‘역량면접’으로 전환.
③ 우수인재 확보 과정
a. 지원자를 위한 직무소개
b. 서류전형 : 직무상 필요한 기본자질의 기준을 적용함.
c. 비즈니스 상황에서의 가치판단 : 회사의가치와 상반되는 지원자 선별
d. 인지능력 평가 : 지시이해, 문제해결 능력 등 전반적인 인지능력 측정
e. 전문성 면접 : 경력, 전문지식, 스킬 등을 진단하는 구조화된 면접
f. 역량면접
- 요구역량 진단을 위한 구조화된 면접
- 면접위원 2인, 피면접자 1인, 면접시간 40분~1시간
g. 모의과제 수행평가
- 모의과제 수행을 통한 전략 직무 수행에 팰요한 역량 심층 진단
5) ㈜효성
① 신입사원에게 창의성, 기업가 정신, 신뢰성, 책임감, 팀워크, 의사소통, 문제해결, 리더십 등을 요구한다.
② 채용전형은 3단계로, 전공과 학점 등을 기준으로 1차 면접자를 서류전형을 통해 선발한다. 서류전형을 통과한 지원자들은 일명 ‘블라인드 면접’ 이라는 역량테스트를 받게 된다. 면접자에 대한 학력, 경력, 출신지 등 모든 요소를 배제한 채 오직 면접관이 던지는 질문에 대답하는 분석 능력만을 보고 선발한다.
③ 인재육성을 위해 지난 99년부터 체인지 에이전트 (Change Agent) 운영하고 있다. 체인지 리더(Change Leader)를 발굴해 변화와 개혁을 선도하는 주역으로 삼고 있다. 체인지 리더는 전문 역량과 KPI로 성과를 평가 후 분기별로 연 4회 선발한다.
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